Téměř v každé organizaci nastanou situace, kdy zaměstnanec potřebuje pracovat v den, kdy všichni ostatní odpočívají. Taková práce podléhá zvláštní platbě. Promluvme si o nuancích spojených s plněním pracovních povinností ve dnech pracovního klidu a svátcích, s „platovým“ mzdovým systémem.
Obecná pravidla zakazují společnostem, aby zaměstnanci pracovali o víkendech a nepracovních svátcích 1 . Existují však i výjimečné situace, kdy je takové „zapojení“ možné. Například pokud je nutné provést dříve nepředvídané práce, na kterých závisí další běžný chod organizace jako celku nebo jejích jednotlivých divizí. Zapojení do takové práce vyžaduje písemný souhlas zaměstnance. Pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí, není povinen své odmítnutí odůvodňovat ani uvádět pádný důvod. Je pravda, že v některých „zvláště výjimečných“ případech není souhlas zaměstnance s prací o víkendu nebo svátku vyžadován. Například je-li nutné zabránit nebo odstranit následky výrobní havárie. Zapojení zaměstnanců do práce o víkendech a nepracovních svátcích je formalizováno příkazem zaměstnavatele. Forma takové objednávky nebyla stanovena. Může být vypracován např. ve formě příkazu k přijetí někoho do práce ve volný den. Je vhodné v dokumentu uvést důvod a dobu nástupu do práce a seznam zúčastněných zaměstnanců.
Platíme za pracovní dny volna
Jaká jsou pravidla pro vyplácení zaměstnanců, kteří přijdou do práce o víkendu nebo ve svátek? Pro zaměstnance, jejichž plat závisí na platu, existují 2 typy plateb za tyto dny:
- ne méně než jedna hodinová (denní) sazba ke mzdě, pokud byla práce o víkendu nebo nepracovním volnu vykonávána v rámci měsíční normy pracovní doby;
- ne méně než dvojnásobek denní (hodinové) sazby navíc ke mzdě – při práci nad měsíční pracovní dobu 2.
V návaznosti na to vyvstává následující otázka: jak zjistit, zda byla práce „den volna“ vykonána v rámci měsíční normy pracovní doby nebo ne? V § 91 zákoníku práce se uvádí, že běžná pracovní doba nesmí přesáhnout 40 hodin týdně. Dále uvádí, že „postup pro výpočet standardní pracovní doby pro určitá kalendářní období (měsíc, čtvrtletí, rok) v závislosti na stanovené délce pracovní doby v týdnu stanoví federální výkonný orgán. Tento postup byl schválen Ministerstvem zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska 3. Podle ní by se standardní pracovní doba pro konkrétní měsíc měla vypočítat takto: délka pracovního týdne (například 40 hodin) se vydělí 5 a vynásobí se počtem pracovních dnů podle kalendáře pěti -denní pracovní týden tohoto měsíce. Dále se od výsledného počtu hodin odečítají hodiny, o které je pracovní doba zkrácena v předvečer nepracovního volna.
Pokud zaměstnanec, jehož oficiální mzda je stanovena, pracoval na částečný úvazek o víkendu nebo svátku, dostává mzdu za skutečně odpracované hodiny. K tomu si určete část mzdy za hodinu práce a vynásobte ji počtem hodin odpracovaných v den volna. Pro výpočet „hodinové sazby“ (část mzdy za hodinu práce) se také bere běžná pracovní doba stanovená pro tuto kategorii pracovníků v konkrétním měsíci.
příklad
Z důvodu nepředvídatelných prací byl zaměstnanec společnosti s jeho souhlasem v listopadu 2009 zařazen do práce v den pracovního volna – 21. Podle výrobního kalendáře na rok 2009 byla standardní pracovní doba v listopadu při 40hodinovém pracovním týdnu 159 hodin. Zaměstnanec tuto normu splnil. V den volna pracoval 5 hodin, což bylo odpovídajícím způsobem zaznamenáno v pracovním listu. Měsíční plat zaměstnance je 30 000 rublů.
Spočítejme si odměnu zaměstnance za práci ve volný den. Vzhledem k tomu, že byla provedena nad rámec měsíční pracovní doby, má zaměstnanec nárok na výplatu ve dvojnásobné výši. Za 5 hodin práce v den volna tedy dostane:
30 000 rublů. : 159 h x 5 h x 2 = 1887 rub..
V souladu s tím bude za listopad plat zaměstnance:
30 000 + 1887 = 31 887 rublů.
Připomeňme, že konkrétní částky odměny za práci ve dni volna nebo nepracovního volna mohou být stanoveny kolektivní nebo pracovní smlouvou nebo jiným místním předpisem 4 . To znamená, že společnost má plné právo rozhodnout se, že zaplatí „den volna“ vyššími sazbami, například trojnásobnou částkou.
Volno místo „dvojitého“ platu
Na žádost zaměstnance, který pracoval ve dni volna nebo ve svátek, mu může být poskytnut další den odpočinku. V tomto případě je „den volna“ vyplácen jednorázově a za den odpočinku se neúčtuje žádná mzda. Aplikace této normy v praxi vyvolává otázku: závisí délka volna na počtu hodin odpracovaných v den volna? Zaměstnanec například v neděli pracoval jen dvě hodiny. Znamená to, že volno by mělo být poskytnuto pouze na dvě hodiny? Podle specialistů Rostrud má zaměstnanec nárok na celý den odpočinku bez ohledu na počet hodin odpracovaných ve dni volna. Svůj závěr zdůvodňují následovně.
Upozornění: některé společnosti ukládají zaměstnancům druhou možnost platby (včetně volna). To je špatně, protože ve smyslu výše uvedených pravidel právo volby druhu platby náleží zaměstnanci. Pokud nenapsal žádost o další den odpočinku jako náhradu, musí být práce ve dni volna placena ve zvýšené sazbě. Zaměstnavatel nemá právo odmítnout dvojnásobnou mzdu a nahradit ji volnem, pokud s tím zaměstnanec nedal souhlas.
Práce o víkendu a daně
Odměna za práci o víkendu nebo svátku se zohledňuje při zdanění zisku jako součást mzdových nákladů 5 . Pokud organizace zaplatí za práci o víkendu více než dvojnásobek částky, pak má právo celou částku zohlednit jako výdaje snižující základ daně z příjmů. Ale za předpokladu, že pracovní nebo kolektivní smlouva stanoví platbu v takových částkách.
Pokud jde o daň z příjmu fyzických osob, podotýkáme. Náhrada mzdy za práci o víkendech a nepracovních svátcích není náhradou ve smyslu 164 zákoníku práce. To znamená, že vyplacené částky by měly být považovány za zvýšenou mzdu, nikoli za náhradu. A pokud ano, pak je třeba z takových částek srazit daň z příjmu fyzických osob. To si myslí finanční oddělení 6.
Na stejném základě by měla zvýšená mzda za „víkendovou“ práci podléhat také odvodům na pojištění. Připomeňme, že od 1. ledna 2010 byla jednotná sociální daň nahrazena odvody na pojištění 7. Tyto příspěvky nepodléhají kompenzačním platbám souvisejícím s plněním pracovních povinností. A protože, jak jsme právě poznamenali, odměna za práci o víkendu či svátku nemá kompenzační charakter, musí se z ní platit i pojistné.
B.A. Čižov, zástupce vedoucího oddělení řízení úřadu Správy Federální služby pro práci a zaměstnanost, státní rada Ruské federace, II.
Práce přesčas je práce, kterou zaměstnanec vykonává z podnětu zaměstnavatele mimo stanovenou dobu denní práce (směny) pro zaměstnance, tedy zpravidla bezprostředně po vykonání hlavní práce v průběhu pracovního dne. Zapojení zaměstnance do práce přesčas je povoleno pouze v případech uvedených v 99 zákoníku práce.
Zvýšená odměna za práci přesčas nebo poskytnutí další doby odpočinku zaměstnanci je dáno potřebou kompenzovat zvýšenou spotřebu energie lidského organismu na práci nad rámec běžné pracovní doby.
Pracovní legislativa zakazuje práci o víkendech a svátcích, ale článek 113 zákoníku obsahuje extrémně omezený seznam případů, kdy mohou být pracovníci v tyto dny přitahováni k práci (katastrofy, nehody, kalamity atd.). Vzhledem k tomu, že práce o víkendu nebo ve svátek je na rozdíl od přesčasů vykonávána nikoli po hlavní práci, ale po denním odpočinku a je placena minimálně 2násobkem částky, nevztahuje se na práci přesčas ani v její maximální délce (120 hodin ročně). ) se nebere v úvahu.
Autoři článku:
A.Z. Ostrovská,
Vedoucí daňový poradce v poradenské společnosti TaxOptima.
Odbornost článku:
IA. Michajlov,
Právní poradenství GARANT, právní poradce
3 nařízení Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 13.08.2009. srpna 588 N XNUMXn
5 odst. 3 čl. 255 Daňový řád Ruské federace
6 dopis Ministerstva financí Ruska ze dne 04.06.2007 N 03-04-06-01/174
7 Federální zákon ze dne 24.07.2009. července 212 N XNUMX-FZ
V organizaci téměř každý týden (sobota, neděle) od začátku roku při pětidenním pracovním týdnu odcházejí laboranti se souhlasem do práce s dvojnásobnou mzdou za pracovní dobu o víkendech.
Existují nějaká omezení týkající se četnosti nebo četnosti práce zaměstnanců o víkendech v průběhu roku?
Porušuje zaměstnavatel zákoník práce Ruské federace ve vztahu k zaměstnancům, kteří od začátku roku pracují o víkendech bez odpočinku?
Po zvážení problému jsme dospěli k následujícímu závěru:
Zaměstnanci mohou být povinni pracovat o víkendech v souladu se stanoveným postupem neomezeně mnohokrát do roka.
V souladu s částí druhou čl. 57, čl. 100 zákoníku práce Ruské federace je režim pracovní doby stanoven vnitřními pracovními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy a pro zaměstnance, jejichž pracovní doba se liší od obecná pravidla stanovená daným zaměstnavatelem, – pracovní smlouva. Režim by měl zahrnovat: délku pracovního týdne (pětidenní se dvěma dny volna, šestidenní s jedním dnem volna, pracovní týden s volnými dny s klouzavým rozvrhem, částečný úvazek), práce s nepravidelnou pracovní dobou u určitých kategorií pracovníků délka denní práce (směny) ), včetně práce na částečný úvazek (směny), doby začátku a konce práce, doby přestávek v práci, počet směn za den, střídání pracovních a nepracovních pracovní dny.
Podle části první čl. 111 zákoníku práce Ruské federace jsou všem zaměstnancům poskytovány dny volna – týdenní nepřetržitý odpočinek, jehož délka nesmí být kratší než 42 hodin (článek 110 zákoníku práce Ruské federace). Obecným dnem volna je neděle, druhý den volna v pětidenním pracovním týdnu stanoví kolektivní smlouva nebo vnitřní pracovní předpis. Oba dny volna jsou poskytovány zpravidla za sebou (druhá část článku 111 zákoníku práce Ruské federace).
Obecně platí, že práce o víkendech a nepracovních svátcích je zakázána. Výjimkou jsou případy přímo stanovené zákoníkem práce Ruské federace (první část článku 113 zákoníku práce Ruské federace). Článek 113 zákoníku práce Ruské federace stanoví případy, kdy je přípustné zaměstnat zaměstnance, aby pracoval o víkendech a nepracovních svátcích bez jeho souhlasu (část třetí článku 113 zákoníku práce Ruské federace), přičemž písemný souhlas zaměstnance (druhá část článku 113 zákoníku práce Ruské federace) s písemným souhlasem zaměstnance as přihlédnutím ke stanovisku voleného orgánu primární odborové organizace (pokud existuje) ( část pátá článku 113 zákoníku práce Ruské federace). Zákon nestanoví žádná omezení četnosti nebo periodicity lákání zaměstnanců do práce o víkendech. Legislativa zároveň zaručuje zvýšenou mzdu za práci o víkendech a svátcích (článek 153 zákoníku práce Ruské federace).
Ze smyslu těchto norem vyplývá, že ustanovení Čl. 110 zákoníku práce Ruské federace o minimální délce nepřetržitého odpočinku v týdnu musí zaměstnavatel dodržovat při stanovování pracovní doby zaměstnanců a sestavování rozvrhů práce. Poznamenejme, že pro dodržení pravidla čl. 110 zákoníku práce Ruské federace při výkonu práva zaměstnavatele přiznaného čl. 113 zákoníku práce Ruské federace nebude fungovat, i když jste najati k práci v jeden z volných dnů: a v tomto případě bude délka týdenního nepřetržitého odpočinku zaměstnance kratší než 42 hodin. S přihlédnutím k výše uvedenému je podle našeho názoru část pátá čl. 113 zákoníku práce Ruské federace je zvláštní normou ve vztahu k čl. 110 zákoníku práce Ruské federace a zaměstnavatel má právo zapojit zaměstnance do práce o víkendech dva dny po sobě, jakož i o víkendech dva nebo více týdnů za sebou, za podmínek stanovených v Čl. 113 zákoníku práce Ruské federace, přestože nesplňuje požadavky na dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu.
Pracovní legislativa nestanoví žádná omezení pro četnost nebo četnost zapojování zaměstnanců do práce o víkendech. Celkový počet hodin práce o víkendech za rok pro každého zaměstnance není omezen regulačními právními akty. Část šestá čl. 99 zákoníku práce Ruské federace omezuje délku přesčasové práce (4 hodiny 2 dny po sobě a 120 hodin ročně) a odpovídající omezení se nevztahují na práci o víkendech a svátcích, proto odpracovaná doba volno je v limitu doby trvání práce přesčas stanoveného čl. 99 zákoníku práce Ruské federace, se nepřihlíží (rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 21.05.2010. května 10 N GKPI182-06.07.2010, rozhodnutí Kasačního senátu Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne července 10, 309 N KASXNUMX-XNUMX).
Zaměstnávání zaměstnance s jeho souhlasem k práci i o všech víkendech v průběhu roku tedy není porušením pracovněprávních předpisů.
Je třeba mít na paměti, že ve smyslu čl. 111 zákoníku práce Ruské federace je poskytování dnů volna zaměstnancům odpovědností zaměstnavatele. To potvrzuje i první část čl. 113 zákoníku práce Ruské federace, kterým se stanoví zákaz práce o víkendech. Jak vyplývá z této normy, zaměstnanec může být zapojen do práce o víkendech, ale pouze v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace. Spolu s konkrétními okolnostmi, které mohou sloužit jako důvod pro pozvání zaměstnance do práce v den pracovního volna, čl. 113 zákoníku práce Ruské federace obsahuje označení dalších případů zapojení do práce v den volna, to znamená těch, které nejsou stanoveny zákoníkem práce Ruské federace. Je zřejmé, že v zákoníku práce Ruské federace není možné zajistit všechny případy, kdy zaměstnavatel požaduje dokončení práce v den volna, nicméně samotný název článku umožňuje dospět k závěru, že v případě neexistence okolnosti uvedené v první a druhé části čl. 113 zákoníku práce Ruské federace může být otázka přilákání zaměstnanců k práci v den volna pouze ve výjimečných případech a exkluzivitu každého jednotlivého případu určuje sám zaměstnavatel. Podle našeho názoru tento přístup k výkladu části třetí čl. 113 zákoníku práce Ruské federace zajišťuje, že zaměstnavatel splňuje požadavky první části čl. 111 zákoníku práce Ruské federace, část první čl. 113 zákoníku práce Ruské federace, čl. 21 zákoníku práce Ruské federace, část druhá čl. 212 zákoníku práce Ruské federace, jakož i obecný právní princip nepřípustnosti zneužití práva.
Zároveň se nám nepodařilo nalézt soudní rozhodnutí, která by vedla zaměstnavatele ke správní odpovědnosti pouze za pravidelné zapojování zaměstnance do práce o víkendu, s výhradou postupu při přihlašování takové práce a poskytování odpovídajících záruk a náhrad zaměstnanci. V soudní praxi však existují příklady, že v případě pracovněprávních sporů může být jednání zaměstnavatele při zvaní pracovníků o víkendech po delší dobu spolu s dalšími okolnostmi považováno za porušení práv pracovníků ( viz např. usnesení Spolkového rozhodčího soudu okresu Ural ze dne 17.09.2009. září 09 N F7004-09/1-S05.05.2008, usnesení odvolacího soudu dvacátého rozhodčího soudu ze dne 20. května 1375 N 2008AP-28.11.2005/54, rozhodnutí Rozhodčího soudu Rjazaňské oblasti ze dne 8394. listopadu 2005 N A4-XNUMX/XNUMXCXNUMX).
